Accomodamenti ragionevoli e disabilità

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Con la sentenza n. 14307 del 22 maggio 2024, la giurisprudenza di legittimità interviene nuovamente in materia di “accomodamenti ragionevoli“, una materia di grande interesse teorico e pratico.

Dal punto di vista teorico la più recente dinamica tra l’organizzazione d’impresa e la tutela del lavoratore ha visto l’emersione di un nuovo concetto normativo, quello della “fragilità” delle persone. Realizzare la tutela della “fragilità” di lavoratori disabili e vulnerabili è una delle frontiere più interessanti del diritto del lavoro e della sua capacità di trovare “sintesi” tra valori diversi.

A favore delle persone fragili l’impresa deve realizzare “accomodamenti ragionevoli” in termini organizzativi per venire incontro alla disabilità e all’inidoneità sopravvenuta. Anche lo smart working può essere considerato un “accomodamento ragionevole”, che consente al lavoratore di poter continuare a svolgere il diritto/dovere al lavoro sancito dall’art. 4 della Costituzione. L’impresa, del resto, è una di quelle “formazioni sociali” ove si svolge la personalità umana, in cui si richiede il rispetto dei “doveri inderogabili di solidarietà economica e sociale” sanciti dall’art. 2 della Costituzione.

Dal punto di vista pratico, vale richiamare l’orientamento oramai consolidato della Cassazione, secondo la quale nell’ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell’art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l’onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell’art. 5 della l. n. 604 del 1966. Il datore di lavoro deve dimostrare non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l’impossibilità di adibirlo a mansioni (anche inferiori) compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare “accomodamenti organizzativi ragionevoli”.

Questi accomodamenti, che non devono comportare per l’impresa oneri finanziari sproporzionati, contemperano l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro compatibile con la sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa. Secondo la Cassazione, alla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione non può che derivare la natura discriminatoria dell’atto. Ciò sia in base alle fonti interne, sia europee e internazionali, con il comma 1 dell’art. 18 S.d.L., e con la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità.

Il comma 1 dell’art. 18 S.d.L. dispone che “(i)l licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dall’articolo 15 della legge 20 maggio 1970 n. 300, come modificato dall’articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione adottata (…)”. La Convenzione delle Nazioni Unite, adottata il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall’Italia con l. n. 18 del 2019, statuisce il “diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri” (art. 27)).

La Convenzione in esame definisce “discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l’effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole”.

La direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro “mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate (su) (…) gli handicap (…) per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento”. L’art. 5 – di cui il comma 3 bis dell’art. 3 del D.Lgs. n. 216 del 2003 costituisce diretta emanazione – intitolato “Soluzioni ragionevoli per i disabili”, statuisce: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli”. L’art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE proclama: “È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul(…)la disabilità”.

Secondo la Corte di Cassazione, questo insieme di disposizioni, interne e sovranazionali, a tutela della disabilità, individuata come specifico fattore di discriminazione preclude la possibilità di negare alla condotta datoriale che concreti una violazione di tali disposizioni la natura di atto discriminatorio e, quindi, nullo. In particolare, “il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto”. La conseguenza pratica di questa qualificazione è l’applicazione della tutela reintegratoria di cui ai primi due commi dell’art. 18 S.d.L.

 

A cura del Prof. Avv. Adalberto Perulli

 

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