Riflessioni e proposte sul DDL A.C. 1532-bis: articoli 3, 6 e 9

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A seguito dell’audizione presso la Commissione lavoro della Camera dei Deputati avvenuta in data 6.02.2024, il Prof. Francesco Natalini con la presente memoria esprime alcune considerazioni e riflessioni su taluni articoli contenuti nel DDL A.C. 1532-bis. Nello specifico: il n.3, il n.6 e il n. 9.

 

Art.3. Compatibilità dei trattamenti di integrazione salariale con lo  svolgimento di attività lavorativa

Si condivide la modifica proposta nel DDL, atteso che nell’attuale impostazione contenuta nell’art.8, comma 2 del D.Lgs 148/2015, paradossalmente, si penalizza in modo più rilevante coloro che, trovandosi in cassa integrazione, stipulano un rapporto di lavoro di breve durata (da intendersi non superiore a 6 mesi), rispetto a quelli che invece ne stipulano uno di durata superiore, visto che i primi perderebbero l’indennità salariale per tutti i giorni di decorrenza del contratto e non solo per le giornate di effettivo lavoro effettuate.

Con la modifica verrebbe individuata una sola ipotesi, con perdita dell’integrazione salariale solo per le giornate di lavoro effettive.

Sarebbe però opportuno prevedere che tale modifica abbia effetto retroattivo (ex tunc) dal 1° gennaio 2022, cioè da quando la previsione è stata introdotta nell’ordinamento dalla legge di bilancio per il 2022.

Inoltre, sarebbe opportuno precisare, attraverso una disposizione di legge (intervenendo magari sullo stesso art.8 del D.Lgs 148/2015), che il trattamento salariale può essere conservato integralmente se il lavoratore in cassa integrazione aveva già in essere un’altra attività lavorativa (es. in caso di 2 part-time) il cui orario non si sovrappone a quello dell’attività sospesa (e per la quale è stata chiesto l’integrazione salariale).

 

Art.6. Durata del periodo di prova nel contratto a tempo determinato

Va premesso che non si condivide l’impostazione discendente dal D.Lgs 104/2022 di riproporzionare il periodo di prova in ragione della durata del contratto, visto che, se la prova serve anche a valutare l’idoneità di un lavoratore a svolgere una certa mansione, non si comprende perché un lavoratore a T.D. sia in grado di acquisire tale idoneità in un tempo inferiore rispetto a chi è stato assunto a tempo indeterminato.

In ogni caso, si propongono le seguenti modifiche, volte a semplificare il metodo calcolo del periodo di prova contenuto nel DDL, estremamente macchinoso ed oltremodo anche verosimilmente incongruente.

In pratica, si potrebbe assumere come parificabile ad un contratto a tempo indeterminato (dove la prova può essere corrispondente a quella “piena” prevista dai contratti collettivi) un contratto a termine di 12 mesi (o di durata superiore), riproporzionando quelli di durata inferiore.

Esempio: periodo di prova previsto dal CCNL per la specifica mansione, in caso di assunzione a tempo indeterminato = 2 mesi

Periodo di prova:

Contratto a TD di 12 mesi (o superiore) = 2 mesi

Contratto a TD di 6 mesi = 1 mese

Contratto a TD di 3 mesi = 15 giorni

Il criterio proposto nel DDL si appalesa altresì incongruente perché, se si tiene conto della seguente tabella:

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la condizione per cui “In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere…………superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”, non sembra mai verificarsi perché al massimo si raggiungono, rispettivamente, i 12 e i 24 giorni.

 

Art.9. Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore.

Se è condivisibile l’’idea di contrastare il fenomeno dei “furbetti della disoccupazione”, cioè di coloro che si assentano per farsi licenziare e beneficiare della Naspi, a nostro parere, manca un “pezzo” per completare, in modo coerente il periodo, nel senso che quando si dispone che “In caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro” è necessario aggiungere “per il quale sia prevista dallo stesso la possibilità di procedere ad un licenziamento disciplinare”, altrimenti la frase è monca, ben potendo il contratto collettivo prevedere termini diversi con riferimento all’assenza ingiustificata. Ad esempio, in genere, i contratti collettivi prevedono anche l’assenza ingiustificata di un giorno che viene certamente sanzionata, ma non con il licenziamento, bensì con una sanzione conservativa (ammonizione, multa, sospensione).

Però secondo la scrivente, visto che il lavoratore che ha interesse a farsi licenziare potrebbe ricorrere ad altri espedienti, tipo rendersi insubordinato rispetto alle direttive aziendali, se non addirittura trascendere in comportamenti ancora più gravi, una possibile soluzione generale poteva risiedere semplicemente nel non prevedere il diritto alla Naspi per tutti i licenziamenti disciplinari, intervenendo in tal senso sull’art.3 del D.Lgs 22/2015.

In subordine, anche voler concedere il diritto al trattamento di disoccupazione (immeritato) anche a tali lavoratori, quantomeno esimere il datore di lavoro, in presenza di licenziamenti disciplinari (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) dall’obbligo di  versare il c.d. ticket Naspi, intervenendo sull’art. 2,  comma 34 della Legge 92/2012, aggiungendo come causa di esenzione, rispetto a quelle già previste (licenziamento per cambio di appalto e per fine attività nei cantieri edili) anche, per l’appunto, l’ipotesi del licenziamento disciplinare.

 

L’intervento completo è disponibile al seguente link: evento | WebTV (camera.it)

L’articolo è a cura di: Prof. Francesco Natalini, socio GPN Labour. Legal. Solutions.

 

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