Legge di Bilancio 2026 – Ottimizzazione del costo del lavoro e responsabilità sociale d’impresa

Il primo HR IMPACT TALK “Legge di Bilancio 2026: ottimizzazione del costo del lavoro e responsabilità sociale d’impresa”, realizzato congiuntamente da GPN, Fiabilis e Good Impact, ha inaugurato uno spazio di confronto dedicato alle principali novità della Legge di Bilancio in materia di lavoro, fisco e welfare.

L’incontro ha offerto una lettura integrata delle nuove misure, non solo sotto il profilo normativo ma anche strategico, grazie agli interventi di Francesco Natalini, socio di GPN Labour. Legal. Solutions., che ha illustrato le principali novità della Legge di Bilancio 2026 in materia di lavoro; di Francesca Orlando, Head of Production di Fiabilis Italia, che ha approfondito le strategie per ottimizzare il costo del personale trasformandolo in azioni ad alto valore sociale; e di Ilenia Vasta, Consulente CSR & Gender Equality di Good Impact SB e avvocata in GPN Labour. Legal. Solutions., che ha presentato il nuovo quadro di riferimento su parità di genere e trasparenza retributiva come leve di attrattività, reputazione e governance responsabile.

Un momento di dialogo e aggiornamento pensato per supportare le imprese nel trasformare le novità normative in una leva concreta di innovazione, crescita e impatto.

In questo approfondimento:

• Novità della Legge di Bilancio 2026 in materia di lavoro – a cura di Francesco Natalini
• Ottimizzazione del costo del personale e valore sociale – a cura di Francesca Orlando
• Parità di genere e trasparenza retributiva: il nuovo quadro – a cura di Ilenia Vasta

Legge di Bilancio 2026: quali sono le principali novità in materia di lavoro

di Francesco Natalini socio di GPN Labour. Legal. Solutions.

La Legge di Bilancio 2026 si presenta come una manovra complessivamente prudente, caratterizzata da un numero limitato di riforme strutturali e da un ampio ricorso a proroghe e misure selettive. In materia di lavoro e fiscalità, gli interventi puntano a sostenere il reddito dei lavoratori, favorire alcune categorie occupazionali e rafforzare le politiche di conciliazione vita-lavoro, pur con diverse criticità applicative.

Riduzione IRPEF e revisione delle detrazioni fiscali

Sul piano fiscale, una delle principali novità riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF dal 35% al 33% per lo scaglione di reddito compreso tra 28.000 e 50.000 euro. Il beneficio massimo annuo stimato è pari a circa 440 euro per contribuente.

Contestualmente, la manovra introduce una stretta sulle detrazioni fiscali per i redditi più elevati: per i contribuenti con redditi superiori a 200.000 euro è prevista una riduzione fissa di 440 euro delle detrazioni complessive, con l’esclusione delle spese sanitarie, che restano integralmente detraibili.

Tassazione agevolata sugli aumenti contrattuali 2026

Per il solo anno 2026, gli incrementi retributivi erogati ai lavoratori dipendenti in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026 sono soggetti a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali pari al 5%. L’agevolazione è riservata ai lavoratori con reddito da lavoro dipendente 2025 non superiore a 33.000 euro, salva espressa rinuncia scritta del lavoratore.

La misura, sebbene favorevole sul piano economico, presenta significative complessità operative, in particolare per il calcolo degli effetti indiretti su:

• lavoro straordinario
• mensilità aggiuntive
• superminimi assorbibili

Agevolazioni per lavoro notturno, festivo e a turni

La Legge di Bilancio 2026 introduce inoltre una tassazione agevolata al 15% per le maggiorazioni retributive legate a:

• lavoro notturno
• lavoro festivo
• lavoro a turni

L’agevolazione si applica entro il limite di 1.500 euro annui e per lavoratori con reddito fino a 40.000 euro, rappresentando un intervento mirato a favore dei settori con organizzazioni del lavoro più gravose.

Premi di risultato

Molto rilevante anche la riforma dei premi di risultato. La soglia di importo detassabile viene innalzata da 3.000 a 5.000 euro, mentre l’imposta sostitutiva scende all’1%.

Questa modifica rende il premio in denaro particolarmente conveniente, spesso più vantaggioso rispetto alla tradizionale conversione in welfare aziendale, modificando le strategie retributive di molte imprese.

Fringe Benefit (Buoni Pasto)

Viene modificato l’articolo 51, comma 2, lettera c) del TUIR. La soglia di non concorrenza al reddito per le prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto rese in formato elettronico (buoni pasto elettronici) è elevata da 8 euro a 10 euro.

Riforma della Previdenza Complementare (TFR e Silenzio-Assenso)

Viene introdotta una modifica sostanziale al D.Lgs. 252/2005 per incentivare l’adesione alla previdenza complementare, introducendo un meccanismo di “silenzio-assenso” rafforzato.

• Nuovi Assunti (Prima Occupazione): Per i lavoratori del settore privato di prima assunzione (esclusi i domestici), scatta l’adesione automatica alla previdenza complementare. Il lavoratore ha 60 giorni dall’assunzione per rinunciare espressamente o scegliere una forma diversa. Se non esercita l’opzione, dal mese successivo ai 60 giorni, il datore versa il TFR maturando (inclusi gli arretrati dalla data di assunzione) al fondo.
• Lavoratori Già Occupati (Nuova Assunzione): All’atto di una nuova assunzione di lavoratore non di prima occupazione, il datore di lavoro deve fornire informativa e verificare la scelta pregressa. Se il lavoratore aderisce già a un fondo, ha 60 giorni per confermare o variare la destinazione del TFR maturando; in difetto di scelta esplicita, si applica il meccanismo di adesione automatica descritto sopra.

Incentivi all’Occupazione e Sgravi Contributivi

Bonus Madri (Nuove Assunzioni 2026)

Esonero contributivo del 100% (escluso INAIL) per i datori di lavoro privati che nel 2026 assumono donne madri di almeno tre figli minorenni, disoccupate da almeno 6 mesi.

• Massimale: 8.000 euro annui.
• Durata: 12 mesi (tempo determinato), 18 mesi (trasformazioni), 24 mesi (tempo indeterminato).

Incentivo Part-Time per Genitori

Dal 1° gennaio 2026, ai dipendenti con almeno 3 figli (il minore sotto i 10 anni o disabile) è riconosciuta priorità nella trasformazione a part-time (>40% riduzione orario). Ai datori che concedono tale trasformazione mantenendo invariato il monte ore complessivo (tramite nuove assunzioni o redistribuzione), spetta un esonero contributivo del 100% (max 3.000 euro annui) per 24 mesi.

Decontribuzione ZES e Occupazione Giovanile

Autorizzata la spesa per il triennio 2026-2028 per esoneri contributivi destinati all’assunzione di giovani e donne svantaggiate nella ZES Unica per il Mezzogiorno, per un massimo di 24 mesi.

Welfare, Famiglia e Sostegno al Reddito

Bonus Mamme (Integrazione al Reddito)

Per l’anno 2026, è riconosciuto un bonus mensile di 60 euro (non imponibile fiscale/previdenziale) alle lavoratrici madri (dipendenti escluso domestico, e autonome) con reddito da lavoro fino a 40.000 euro.

• Requisiti: 2 figli (fino ai 10 anni del secondo) o 3+ figli (fino ai 18 anni del più piccolo).
• Erogazione: In unica soluzione a dicembre 2026 dall’INPS su domanda.

Congedo Parentale e Malattia Figlio

• Elevata l’età del bambino per la fruizione del congedo parentale e relative indennità da 12 a 14 anni.
• Il limite di età per il congedo malattia figlio (art. 47 D.Lgs 151/2001) passa da 3 a 10 giorni per anno, e l’età di riferimento da 8 a 14 anni.

Fondo Benessere Psicologico

Istituito un fondo per finanziare servizi di supporto psicologico aziendale.

Settore Turistico (Trattamento Integrativo Speciale)

Per il periodo 1° gennaio – 30 settembre 2026, ai lavoratori del comparto turismo, ricettivo, termale e somministrazione è riconosciuto un trattamento integrativo speciale pari al 15% della retribuzione lorda per lavoro notturno e straordinario festivo.

• Natura: Non concorre al reddito.
• Requisito: Reddito dipendente 2025 non superiore a 40.000 euro.
• Erogazione: Dal sostituto d’imposta su richiesta del lavoratore, recuperato in compensazione.

Considerazioni finali sulla Legge di Bilancio 2026

Nel complesso, la Legge di Bilancio 2026 si caratterizza per interventi mirati e frammentati, capaci di generare benefici concreti per lavoratori e imprese, ma accompagnati da numerose criticità applicative. Saranno necessari chiarimenti normativi e operativi nei prossimi mesi per garantire una corretta attuazione delle misure previste.

Come ottimizzare il costo del personale e riconvertirlo in azioni di valore sociale

di Francesca Orlando Head of Production di Fiabilis Italia

Nel suo intervento, Francesca Orlando ha proposto una riflessione sul ruolo strategico degli incentivi all’assunzione, sottolineando come questi strumenti non rappresentino soltanto una leva di riduzione del costo del lavoro, ma possano trasformarsi in un generatore di valore sociale misurabile e di benefici economici indiretti per le imprese.

Incentivi all’assunzione: una leva strutturale ma poco utilizzata

L’analisi dei principali esoneri contributivi previsti dalla Legge di Bilancio mostra come l’utilizzo degli incentivi sia ormai una componente strutturale delle politiche del lavoro. Tuttavia, la loro effettiva applicazione resta estremamente limitata.

Secondo i dati INPS relativi al primo semestre 2025, solo l’8,13% delle nuove assunzioni risulta agevolato. Se si escludono apprendistato e decontribuzione Sud, la percentuale scende al di sotto del 3%. Un dato che, confrontato con l’Osservatorio Fiabilis, evidenzia un ampio margine di inefficienza: in media le aziende potrebbero intercettare oltre il 10% di incentivi, ma ne utilizzano meno di un terzo.

Le cause del “non take-up” degli incentivi occupazionali

Le ragioni di questo fenomeno di mancata fruizione degli incentivi (“non take-up”) sono molteplici e riconducibili alla complessità del sistema normativo e amministrativo. Tra i principali fattori critici emergono:

• la molteplicità dei contratti collettivi;
• la frammentazione di codici INPS e procedure amministrative;
• i ritardi nell’emanazione dei decreti attuativi e delle circolari operative;
• la necessità di verifiche ex post, come il rispetto dell’incremento occupazionale.

Un contesto che spesso scoraggia le imprese, nonostante l’elevato potenziale economico degli strumenti disponibili.

Il valore economico degli incentivi: risparmio sul costo del lavoro

Una corretta pianificazione e applicazione degli incentivi può invece generare risparmi significativi sul costo del personale. A titolo esemplificativo, un’azienda che ha effettuato 200 assunzioni negli ultimi cinque anni, beneficiando di un’esenzione contributiva media del 50% per tre anni, può ottenere un vantaggio economico superiore a 190.000 euro.

Tuttavia, il valore generato dagli incentivi non si esaurisce nella sola riduzione del costo del lavoro, ma si estende a dimensioni strategiche e reputazionali.

Assunzioni agevolate e impatto sociale: il legame con l’Agenda ONU 2030

Le assunzioni di giovani, over 50 e soggetti svantaggiati producono un impatto sociale diretto, contribuendo al raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda ONU 2030, in particolare:

• parità di genere
• lavoro dignitoso
• riduzione delle disuguaglianze

Queste politiche rafforzano le performance ESG delle imprese, soprattutto nella componente Social, oggi sempre più centrale nella rendicontazione di sostenibilità e nei rapporti con investitori e stakeholder finanziari.

ESG, appalti pubblici e accesso al credito

Il quadro normativo ed economico rende l’adozione di politiche inclusive sempre più strategica. La normativa europea sulla sostenibilità, il Codice degli Appalti e le regole di accesso ai fondi PNRR impongono requisiti stringenti in termini di inclusione, diversity e parità di genere, prevedendo:

• meccanismi premiali;
• o, in alternativa, l’esclusione dalle gare.

Parallelamente, il sistema bancario integra i fattori ESG nei processi di valutazione del merito creditizio, riconoscendo condizioni migliorative alle aziende che raggiungono specifici KPI su occupazione giovanile e gender diversity.

Caso pratico: incentivi, parità di genere e competitività aziendale

Attraverso il caso di un’azienda industriale di 400 dipendenti con un piano di 20 nuove assunzioni, è stato dimostrato come interventi mirati possano:

• migliorare la composizione di genere
• riequilibrare l’età media della forza lavoro
• avvicinare l’impresa alla certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125
• aumentare la competitività nei bandi pubblici

Conclusioni: ogni assunzione come opportunità di valore

Il messaggio conclusivo è chiaro: ogni assunzione rappresenta un’occasione per creare valore economico, sociale e strategico. Non intercettare gli incentivi disponibili significa:

• perdere risorse finanziarie
• sottostimare le performance ESG
• ridurre la bancabilità dell’impresa
• non cogliere appieno il valore delle politiche di inclusione

Wilink: prevenire il “non take-up” e valorizzare gli incentivi

In questo contesto si inserisce Wilink, la piattaforma sviluppata da Fiabilis per supportare le aziende nell’individuazione degli incentivi applicabili già in fase di selezione o immediatamente dopo l’assunzione. L’obiettivo è prevenire il “non take-up”, aiutando imprese, HR, CFO e responsabili della sostenibilità a non disperdere valore e a trasformare il costo del personale in un investimento ad alto impatto sociale.

Parità di genere e trasparenza retributiva: il nuovo quadro di riferimento per le aziende

di Ilenia Vasta Consulente CSR & Gender Equality di Good Impact SB, avvocata di GPN Labour. Legal. Solutions.

Il webinar si è concluso con l’intervento dell’Avv. Ilenia Vasta, che ha introdotto il tema della trasparenza retributiva come ulteriore tassello delle politiche di sostenibilità e di gestione responsabile del capitale umano.

In questa prospettiva si inserisce la mission di Good Impact: trasformare la complessità normativa e l’analisi dei dati in soluzioni concrete e operative a supporto delle funzioni HR, legali e direzionali delle aziende.

Parità di genere e pay transparency: una priorità per le imprese

Secondo il Global Gender Gap Report 2025, il divario di genere globale risulta colmato solo per il 68,8% e richiederà ancora 123 anni per essere completamente superato. Un dato che, pur evidenziando la persistenza delle disuguaglianze, mostra anche i primi segnali positivi: nel 2025 iniziano infatti a emergere i risultati delle politiche adottate negli anni precedenti dalle aziende più virtuose, in particolare attraverso la certificazione per la parità di genere.

La parità di genere come driver economico e fattore ESG

Secondo l’Avv. Vasta, la parità di genere ha ormai superato la dimensione puramente valoriale, affermandosi come un vero e proprio driver economico. Oggi è riconosciuta:

• nelle metriche ESG
• nelle aspettative di investitori e stakeholder
• nella valutazione del rischio operativo

Le aziende più mature in ambito Diversity & Inclusion mostrano una maggiore capacità innovativa, processi decisionali più efficaci grazie alla riduzione dei bias, livelli più elevati di produttività e una migliore retention dei talenti. Inoltre, risultano più attrattive per le nuove generazioni, sempre più attente a modelli di leadership inclusivi e sostenibili.

Certificazione per la parità di genere e misure della Legge di Bilancio

La certificazione per la parità di genere rappresenta un vero e proprio modello di governance, basato su KPI che misurano la maturità aziendale in sei aree strategiche, tra cui assumono particolare rilievo:

• genitorialità
• conciliazione vita-lavoro (work-life balance)

In questo contesto si inseriscono anche le recenti misure previste dalla Legge di Bilancio, tra cui:

• estensione dei congedi parentali
• maggiori tutele per la malattia dei figli
• decontribuzione per le madri con almeno tre figli
• possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro in part-time
• incremento del Fondo per le pari opportunità a partire dal 2026

Si tratta di segnali chiari della direzione intrapresa dal legislatore verso il sostegno alla genitorialità e all’equilibrio tra vita privata e lavoro.

Parità retributiva: cosa cambia con la direttiva europea

La seconda parte dell’intervento ha approfondito il tema della parità retributiva, chiarendo come il principio dell’“equal pay for equal work” non sia una novità. È infatti sancito:

• dalla Costituzione
• dal diritto europeo
• dalla normativa nazionale
• dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL)

La vera innovazione della direttiva europea sulla pay transparency, che dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026, non risiede nell’introduzione di nuovi principi, ma nella previsione di conseguenze concrete e risarcitorie in caso di violazione.

Gli obblighi della direttiva sulla trasparenza retributiva

Tra i principali obblighi introdotti dalla direttiva rientrano:

• trasparenza nella fase di pre-assunzione, con il divieto di richiedere la storia retributiva del candidato
• obbligo di indicare i range salariali negli annunci di lavoro
• diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lavori di pari valore
• adozione di criteri di valutazione oggettivi e neutrali rispetto al genere
• obblighi di reporting sul gender pay gap
• adozione di azioni correttive in presenza di scostamenti pari o superiori al 5%

Il ruolo centrale dei CCNL e del corretto inquadramento

Un passaggio centrale è stato dedicato al ruolo dei contratti collettivi nazionali, destinati a diventare il principale riferimento per l’individuazione delle categorie di “lavoro di pari valore”.

Da qui nasce una prima domanda chiave per le aziende: gli inquadramenti e le declaratorie del CCNL sono applicati correttamente alle mansioni effettivamente svolte? In assenza di un corretto inquadramento, qualsiasi sistema di meritocrazia, performance management o total reward rischia di poggiare su basi distorte.

Job description, job evaluation e sistemi di total reward equi

La job description deve essere costruita su criteri oggettivi e gender neutral, tenendo conto di:

• competenze tecniche e trasversali
• responsabilità
• autonomia decisionale
• complessità del ruolo
• condizioni di lavoro

Solo su queste basi è possibile sviluppare una job evaluation credibile e un sistema di total reward equo, che includa non solo la retribuzione fissa e variabile, ma anche:

• benefit
• welfare aziendale
• flessibilità organizzativa
• riconoscimenti non monetari

I rischi della non conformità: sanzioni e danni reputazionali

Attraverso un caso pratico sono state evidenziate le conseguenze concrete di una mancata preparazione alla direttiva sulla trasparenza retributiva. Tra i principali rischi:

• inversione dell’onere della prova in caso di sospetta discriminazione
• risarcimenti economici rilevanti amplificati dalla possibilità di azioni collettive
• sanzioni amministrative e ispezioni
• perdita di certificazioni
• gravi danni reputazionali

Conclusioni: dalla compliance alla competitività aziendale

Il messaggio finale è stato chiaro e pragmatico: non è necessario creare oggi sistemi iper-complessi ma è invece fondamentale:

• conoscere i propri dati
• verificarne la coerenza con il CCNL
• correggere le distorsioni evidenti
• costruire un piano credibile e progressivo

Essere in grado di spiegare come e perché si retribuiscono uomini e donne non rappresenta solo una difesa legale, ma un fattore chiave di sostenibilità, governance e competitività.

L’invito finale alle aziende è quello di agire subito, trasformando un obbligo normativo imminente in un’opportunità per rafforzare trasparenza, equità e fiducia all’interno dell’organizzazione.