DDL S. 672: quali possibili novità?

GPN_DDLS672

Un DDL S. 672, avente ad oggetto semplificazioni in materia di diritto del lavoro, intende riformare la disciplina del contratto di lavoro a termine (articoli 19 e 21 del D.lgs. 81/2015), consentendo la stipula di contratti a termine acausali fino a un massimo di 24 mesi (anziché 12 mesi) per l’espletamento delle medesime mansioni, raggiungibili attraverso un numero massimo di 6 proroghe ed eventuali 4 rinnovi.

Gli obiettivi esposti nella relazione illustrativa al DDL sono la semplificazione della disciplina e il superamento delle incertezze interpretative legate alle causali, la cui concreta applicazione viene ritenuta molto aleatoria e incerta.

La disciplina del contratto a termine, già recentemente interessata da un significativo intervento di riforma – attuato con il D.L. 48/2003 (cd. Decreto Lavoro) – pare dunque condannata a continue modifiche, che impediscono di fatto il consolidamento delle prassi applicative e delle interpretazioni volte a garantire stabilità e certezza del diritto.

Sul piano dei contenuti, vale osservare che il D.L. 48/2023 era già intervenuto al medesimo fine semplificatorio,  introducendo nella disciplina in tema di causali del contratto a termine una notevole dose di flessibilità rispetto al Decreto Dignità del 2018.
Infatti, l’attuale disciplina già consente la stipulazione di contratti a termine acasuali per i primi 12 mesi e contempla la possibilità di concludere contratti a termine di durata compresa tra 12 e 24 mesi nei seguenti casi:

1) causali definite dalla contrattazione collettiva;
2) per esigenze sostitutive di altri dipendenti;
3) per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, ma solo fino al 30 aprile 2024 e in caso di mancato intervento della contrattazione collettiva di settore.

Il D.L. prevede poi una modifica dell’art. 2103, comma 9 c.c., autorizzando le parti a stipulare accordi modificativi (in peius) del trattamento retributivo con riferimento alla “quota di retribuzione eccedente i minimi previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro, applicato al rapporto di lavoro” (cd. superminimo). Questa disciplina potrebbe porsi in conflitto con i principi di irriducibilità della retribuzione e, forse, anche con la previsione dell’art. 36 Cost. in tema di proporzionalità e adeguatezza della retribuzione.

Un’altra modifica prospettata riguarda la disciplina per la determinazione del periodo di prova applicabile nei contratti a tempo determinato.
In questo caso si prevede che nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata pari o superiore a 12 mesi, il periodo di prova è pari a quello previsto dai CCNL di settore per i contratti a tempo indeterminato, mentre nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi, il periodo di prova è pari a quello previsto dai CCNL di settore per i contratti a tempo indeterminato riproporzionato in dodicesimi sulla scorta della durata effettiva.
In tal modo il datore di lavoro non sarebbe più onerato di misurare la proporzionalità del periodo di prova applicato nel singolo caso, sulla base della durata del contratto e delle mansioni oggetto dello stesso, con il conseguente effetto di non trovarsi esposto al rischio di contestazioni da parte dei lavoratori per la valutazione effettuata.

Infine, il D.L. si propone la parziale modifica del lavoro agile (art. 18 L. 81/2017) con l’introduzione della previsione secondo cui “nei rapporti di lavoro a tempo parziale di cui all’articolo 19 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, allorquando la prestazione lavorativa è svolta in modalità agile, la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno è libera, senza necessità di attivare clausole elastiche”.

Questa nuova disciplina potrebbe sollevare problemi rispetto alla normativa e alla giurisprudenza consolidata in tema di diritto del lavoratore part-time all’organizzazione del proprio tempo di non lavoro. Ricordiamo, infatti, che la normativa sul part-time impone la rigida collocazione dell’orario di lavoro al precipuo fine di tutelare il lavoratore nella gestione del proprio tempo di non lavoro.

Nelle prossime settimane, sulla base dell’iter del Disegno di Legge, potremo essere più precisi e puntuali nel commento di questa possibile nuova “mini-riforma” del diritto del lavoro.

 

A cura del Prof. Avv. e socio GPN Adalberto Perulli

 

GPN Labour

Siamo specializzati nel diritto del lavoro e nella previdenza. La nostra missione è affiancare e portare valore alle imprese attraverso una conoscenza approfondita e un’interpretazione delle norme nazionali ed europee.

Grazie alla sinergia e alle competenze multidisciplinari dei nostri professionisti, copriamo ogni ambito della giurisdizione del lavoro per affiancare e dare valore alle imprese, offrendo soluzioni innovative e un supporto completo.

Scopri come possiamo supportare la tua azienda: CLICCA QUI