Le relazioni industriali tra ESG e gender pay gap. Il ruolo della contrattazione nazionale e decentrata e l’importanza di un approccio innovativo

Una nuova fase per la contrattazione collettiva

La nostra contrattazione collettiva presenta una struttura che nel corso degli ultimi anni ha assunto delle caratteristiche ben differenti da quelle delineate dalle organizzazioni collettive negli anni 90.

Le due transizioni gemelle, quella digitale e ancor più quella ecologica, hanno introdotto, infatti, elementi di discontinuità senza precedenti che hanno alterato non solo i singoli elementi del contesto, ma gli obiettivi stessi posti dal sistema economico e sociale e, quindi, le strutture e le condizioni dell’attività dei suoi attori, in particolare, delle imprese.

Transizioni e nuove regole

L’impatto normativo delle trasformazioni

L’impatto si registra a tutti i livelli normativi. Sono stati introdotti, infatti, recenti provvedimenti a livello nazionale ed europeo che hanno imposto nuovi vincoli alle attività aziendali.

Tra le azioni intraprese spicca la costituzionalizzazione della tutela ambientale, avvenuta mediante la modifica degli articoli 9 e 41 della Costituzione italiana, avvenuta nel febbraio del 2022. A livello europeo, tra le altre, le direttive relative alla Corporate sustainability reporting directive (CSRD) e quella sulla Due Diligence (CS3D) hanno introdotto obblighi sempre più stringenti, imponendo la rendicontazione degli impatti ambientali e sociali e il rispetto dei criteri Esg (Environmental, social, governance).

Un nuovo principio di bilanciamento

Le innovazioni normative, costituzionali ed europee hanno, di fatto, introdotto un nuovo principio regolatore del bilanciamento fra interessi e fra valori in gioco, anche nei rapporti di lavoro e di produzione. In sintesi, il bilanciamento da ricercare non è più solo fra capitale e lavoro, ma fra capitale, lavoro, natura e lotta contro ogni forma di discriminazione.

Misure a tutela della trasparenza e della parità di genere

La lotta al gender pay gap

Per combattere, poi, il pericoloso divario dovuto al gender pay gap, Europa e Italia hanno schierato importanti strumenti di contrasto:

• La nota Direttiva Trasparenza (Dir. UE 2019/1152) che sancisce il diritto della lavoratrice e del lavoratore ad essere informati delle condizioni contrattuali applicabili al proprio rapporto di lavoro.
• La direttiva sulla trasparenza salariale (Dir. UE 2023/970) che promuove criteri oggettivi, ispirati al merito, di determinazione della retribuzione delle lavoratrici e una serie di relativi meccanismi di verifica.
• La Strategia Nazionale per la Parità di Genere che prevede misure volte allo sviluppo delle 5 priorità strategiche: Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo, Potere.
• La prassi di riferimento Uni/PdR 125:2022 che stimola le aziende, che intraprendono il percorso per ottenere la certificazione della parità di genere, ad eliminare ogni traccia di divario retributivo.

Il ruolo delle relazioni industriali

Ma qual è il ruolo delle relazioni industriali italiane rispetto al raggiungimento di questi goals, definiti dall’AGENDA 2030 delle Nazioni Unite e normati a livello europeo e costituzionale?

La contrattazione collettiva, pur restando il principale metodo di composizione del conflitto collettivo, attraverso il processo di definizione congiunta tra i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro (o i singoli datori direttamente), della regolamentazione dei rapporti, individuali e collettivi, di lavoro, ha un ruolo cruciale nell’affermazione e promozione di quei valori o obiettivi sentiti come urgenti a livello globale.

Le due anime della contrattazione collettiva

Oggi, quindi, le relazioni industriali presentano due anime, da una parte l’ontologica gestione dell’industrial conflict, necessario per equilibrare le istanze delle parti in gioco e, dall’altra, il compito di sensibilizzare e proporre iniziative concrete, volte al raggiungimento di un obiettivo comune, che riguarda tutti e fa vincere tutti, ossia la costruzione di un mondo del lavoro migliore, in termini ambientali e in termini di valorizzazione e rispetto dell’individuo.

La contrattazione collettiva ha infatti la responsabilità di incentivare le imprese ad adottare pratiche più ecologiche e ad investire in formazione, sicurezza e cultura aziendale per garantire che nessun lavoratore venga lasciato indietro e possa, al contrario, sviluppare a pieno la propria personalità umana e professionale.

Centralizzazione vs Decentramento

Sotto questo aspetto, un ulteriore elemento da tenere in considerazione è la diversa forza di incidenza che ha la contrattazione collettiva, a seconda che venga lasciato spazio o meno ad una concreta applicazione del principio di sussidiarietà alle relazioni industriali.

Infatti, la storia ci insegna che quanto più la contrattazione collettiva è accentrata, tanto più vi sarà una tendenza all’omogeneità delle retribuzioni e dell’organizzazione del lavoro a livello nazionale, al contrario, un maggiore decentramento a livello territoriale, e soprattutto aziendale, favorisce una più ampia differenziazione nei salari (connessi, ad esempio, all’incremento della produttività o al raggiungimento di ulteriori obiettivi dell’impresa), più flessibilità nell’organizzazione del lavoro e maggiore reattività nel rispondere alle istanze e alle esigenze concrete dell’economia reale.

E l’economia, per essere reale, deve tenere un occhio fisso sulle sfide imposte dalla globalizzazione dei mercati e l’altro sulle istanze specifiche di un determinato territorio, del settore produttivo e della popolazione aziendale.

L’ascesa della contrattazione aziendale

Pur continuando a riconoscere il ruolo preminente di coordinamento e di controllo del CCNL, si registra, quindi, una più forte tendenza alla decentralizzazione. A tale riguardo, ci sembra interessante condividere un estratto dei dati raccolti nel X Rapporto Adapt sulla contrattazione collettiva italiana, i quali mostrano che nel 2023 sono stati sottoscritti 440 accordi aziendali, il numero più alto di intese raccolte negli ultimi 12 anni.

Settori e territori coinvolti

Dallo studio condotto emerge un grado di sviluppo della contrattazione aziendale particolarmente eterogeneo tra i diversi settori analizzati.

Quasi un terzo degli accordi è stato negoziato da aziende afferenti al settore creditizio e delle assicurazioni. Risultano ampiamente rappresentati anche il settore del metalmeccanico e quello delle telecomunicazioni. I settori meno rappresentati all’interno del campione sono quelli delle attività minerarie, dello spettacolo, e dei servizi ambientali. Del tutto non rappresentati, invece, sono il settore del turismo, della ristorazione e dell’edilizia.

Per quanto concerne la distribuzione della copertura geografica degli accordi analizzati, si rileva che circa tre quarti degli stessi hanno copertura multi-territoriale, ossia sono applicabili in realtà produttive presenti su più regioni in diverse macroaree del Paese, Nord, Centro e Sud, oppure sull’intero territorio nazionale. Tra gli accordi riferibili ad un’unica area del Paese, si riscontra come la maggioranza si applichi ad aziende localizzate nel Nord Italia.

Temi chiave della contrattazione aziendale

Partecipazione e rappresentanza dei lavoratori

Relativamente alle materie affrontate in sede di contrattazione emergono le seguenti tendenze.

Rispetto al tema delle relazioni industriali è emerso che circa un terzo dei contratti aziendali analizzati contiene forme di partecipazione rappresentativa dei lavoratori, a vari gradi di intensità (informazione, consultazione, codeterminazione). Essa si sostanzia generalmente in procedure di informazione e consultazione, spesso nell’ambito di organismi paritetici bilaterali, in particolare su temi attinenti alla gestione delle risorse umane e all’organizzazione del lavoro.

Rarissimi sono i casi di accordi che abilitano procedure di partecipazione diretta dei lavoratori. Generalmente, queste si sostanziano in gruppi di lavoro con obiettivi connessi al miglioramento e all’innovazione dei processi produttivi e organizzativi, o in sistemi per la raccolta dei suggerimenti e delle segnalazioni individuali.

Orario di lavoro e straordinari

La regolazione dell’orario di lavoro, altro tema che scotta, non è stato particolarmente trattato dalla contrattazione collettiva del 2023. Fra gli accordi che disciplinano la materia, si evidenzia come le soluzioni trovate dalle parti sottoscrittrici variano dalla previsione di sistemi di flessibilità oraria o, ancora, alla previsione di sistemi di orario plurisettimanale, quando tale articolazione temporale è ammessa dal CCNL di riferimento.

Infine, si rileva come buona parte degli accordi aziendali si intesti la regolazione del lavoro straordinario, non limitandosi a richiamare unicamente la disciplina legislativa o contrattuale-collettiva di settore ma prevedendo specifiche maggiorazioni. Appare in calo, invece, il numero degli accordi che disciplinano il lavoro agile.

Premi di risultato e welfare aziendale

Con riferimento, invece, al tema del premio di produttività si nota come un buon numero di accordi introducano un premio di risultato, annuale, infrannuale o ultrannuale, legato all’incrementalità di determinati parametri, collettivi e individuali. Guardando alla strutturazione degli stessi premi, si nota come, accanto ai classici indicatori di produttività e redditività, le parti sempre più tendano ad affiancare a questi criteri tradizionali altri legati ad elementi di innovazione, efficienza e sostenibilità.

La stragrande maggioranza degli accordi prevede, inoltre, la possibilità di convertire tutto o una parte del premio in beni e servizi di welfare aziendale (c.d. welfarizzazione del premio di risultato, spesso prevedendo quote aggiuntive di premio da erogarsi (sotto forma di beni e servizi di welfare) esclusivamente nel caso in cui il lavoratore opti per la welfarizzazione, almeno parziale, del premio.

Misure di conciliazione vita-lavoro

Con riguardo al tema del welfare, si registra una importante diffusione del c.d. welfare occupazionale e, in particolare, di quelle misure volte a favorire una migliore conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, anche in ottica di tutela delle pari opportunità e della diversity tra la popolazione aziendale.

Fra le misure più diffuse, rientrano le soluzioni di flessibilità organizzativa e oraria, i permessi, concessi per un ampissimo novero di causali e il riconoscimento di condizioni di miglior favore relativamente alla fruizione dei congedi riconosciuti dalla legge e dai contratti collettivi di lavoro nazionali.

Per quanto concerne invece le misure di welfare aziendale di tipo non organizzativo, si segnala come le più diffuse all’interno della contrattazione aziendale siano il buono pasto, l’assistenza sanitaria integrativa, la previdenza complementare.

Salute, ambiente e formazione

Sicurezza sul lavoro e sostenibilità

I contratti aziendali sottoscritti nel 2023 evidenziano anche una sempre maggiore attenzione a tematiche quali salute, sicurezza e ambiente.

Gli accordi testimoniano, infatti, una molteplicità di strumenti fra cui, in particolare, si possono evidenziare l’istituzione o la conferma di commissioni bilaterali, ma anche, la previsione di specifici indici per l’assegnazione dei premi di risultato legati ad obiettivi ambientali o legati alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, oppure la creazione di progetti in tema ecologico (produzione di energia da fonti rinnovabili, promozione della mobilità sostenibile).

Formazione continua e transizioni occupazionali

Infine, si evidenzia come oltre un quinto degli accordi aziendali analizzati contenga clausole contrattuali che hanno ad oggetto la materia della formazione, ricomprendendo in questa ogni impegno tra le parti finalizzato all’accrescimento delle competenze e delle professionalità dei lavoratori.

Le parti, in particolare, hanno dedicato numerose previsioni alla qualificazione e riqualificazione dei lavoratori, proponendo clausole sui principi, contenuti, destinatari e finalità delle azioni formative; clausole sui riconoscimenti economici da erogarsi a quei lavoratori che partecipano alle attività di formazione; discipline sulla modalità di attestazione, certificazione e valorizzazione delle competenze acquisite e della professionalità maturata, nonché clausole dedicate alla gestione delle transizioni e ricollocazioni occupazionali dei lavoratori in esubero.

Inclusione e contrasto alla violenza

Il ruolo delle parti sociali

Infine, dal Rapporto emerge anche il ruolo sempre più incisivo che le parti sociali ricoprono nel processo di sensibilizzazione rispetto al fenomeno della discriminazione di genere e alla tutela delle vittime di violenza.

Nei 30 CCNL analizzati sono presenti, in via principale, rinvii a quanto già stabilito dalla legge mentre è negli accordi aziendali che si è potuta osservare una più ampia attività delle parti nella predisposizione di misure di tutela, strumenti organizzativi e servizi destinati al supporto delle vittime di violenza di genere.

Nuovi modelli per affrontare le sfide del presente

I dati che emergono dal Rapporto ci mostrano che per affrontare le sfide della sostenibilità e del gender pay gap occorre favorire la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi, anche attraverso strumenti di flessibilità e rimodulazione dei tempi e dei luoghi della prestazione lavorativa.

A tale scopo la contrattazione collettiva nazionale e soprattutto decentrata è chiamata ad essere uno strumento chiave perché le aziende italiane possano essere compliance rispetto agli obblighi imposti a livello nazionale e sovranazionale, e possano favorire la costruzione di ambienti in cui diventi possibile e affascinante vivere l’esperienza del lavoro come luogo privilegiato per la crescita personale del singolo e della collettività.