Le relazioni industriali tra ESG e gender pay gap. Il ruolo della contrattazione nazionale e decentrata e l’importanza di un approccio innovativo

Una nuova fase per la contrattazione collettiva

La nostra contrattazione collettiva presenta una struttura che nel corso degli ultimi anni ha assunto delle caratteristiche ben differenti da quelle delineate dalle organizzazioni collettive negli anni 90.

Le due transizioni gemelle, quella digitale e ancor più quella ecologica, hanno introdotto, infatti, elementi di discontinuità senza precedenti che hanno alterato non solo i singoli elementi del contesto, ma gli obiettivi stessi posti dal sistema economico e sociale e, quindi, le strutture e le condizioni dell’attività dei suoi attori, in particolare, delle imprese.

Transizioni e nuove regole

L’impatto normativo delle trasformazioni

L’impatto si registra a tutti i livelli normativi. Sono stati introdotti, infatti, recenti provvedimenti a livello nazionale ed europeo che hanno imposto nuovi vincoli alle attività aziendali.

Tra le azioni intraprese spicca la costituzionalizzazione della tutela ambientale, avvenuta mediante la modifica degli articoli 9 e 41 della Costituzione italiana, disposta dalla legge costituzionale 11 febbraio 2022, n. 1. A livello europeo, tra le altre, la Corporate sustainability reporting directive (CSRD, Dir. UE 2022/2464, recepita in Italia con il D.Lgs. 6 settembre 2024, n. 125) e la direttiva sulla Due Diligence (CS3D, Dir. UE 2024/1760) hanno introdotto obblighi di rendicontazione degli impatti ambientali e sociali e di dovuta diligenza lungo la catena del valore, in coerenza con i criteri Esg (Environmental, social, governance).

Questo quadro è stato nel frattempo ridimensionato dal pacchetto di semplificazione Omnibus I (Dir. UE 2026/470, in vigore dal 18 marzo 2026), che restringe la CSRD alle imprese con più di 1.000 dipendenti e oltre 450 milioni di euro di ricavi netti annui e la CS3D alle imprese con più di 5.000 dipendenti e oltre 1,5 miliardi di euro di fatturato netto, con prima applicazione di quest’ultima dal 26 luglio 2029. Gli obblighi diretti riguardano quindi un numero più ristretto di grandi imprese, ma i temi ESG continuano a orientare le relazioni con clienti, finanziatori e catene di fornitura.

Un nuovo principio di bilanciamento

Le innovazioni normative, costituzionali ed europee hanno, di fatto, introdotto un nuovo principio regolatore del bilanciamento fra interessi e fra valori in gioco, anche nei rapporti di lavoro e di produzione. In sintesi, il bilanciamento da ricercare non è più solo fra capitale e lavoro, ma fra capitale, lavoro, natura e lotta contro ogni forma di discriminazione.

Misure a tutela della trasparenza e della parità di genere

La lotta al gender pay gap

Per combattere, poi, il pericoloso divario dovuto al gender pay gap, Europa e Italia hanno schierato importanti strumenti di contrasto:

• La Direttiva (UE) 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, recepita con il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. Decreto Trasparenza), che sancisce il diritto della lavoratrice e del lavoratore ad essere informati delle condizioni contrattuali applicabili al proprio rapporto di lavoro.
• La Direttiva sulla trasparenza retributiva (Dir. UE 2023/970), recepita in Italia con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, che rafforza il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, imponendo criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere nella determinazione delle retribuzioni e una serie di meccanismi di trasparenza, verifica e tutela.
• La Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026, che prevede misure volte allo sviluppo delle 5 priorità strategiche: Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo, Potere. La Strategia è giunta alla fase conclusiva ed è in preparazione il primo Piano strategico nazionale per la parità di genere 2027-2029, previsto dall’art. 1, comma 139, della L. 30 dicembre 2021, n. 234.
• La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, collegata alla certificazione della parità di genere introdotta dalla L. 5 novembre 2021, n. 162 (art. 46-bis del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità), che stimola le aziende, che intraprendono il percorso per ottenere la certificazione della parità di genere, ad eliminare ogni traccia di divario retributivo. La prassi resta pienamente vigente: nel gennaio 2026 UNI e Accredia ne hanno aggiornato gli indirizzi applicativi (FAQ, edizione 2026) e nell’ottobre 2026 è stato avviato il percorso per la sua trasformazione in norma UNI, senza effetti sulle certificazioni in corso.

Le novità del D.Lgs. 96/2026

Con il D.Lgs. 96/2026 la trasparenza retributiva diventa un obbligo operativo per i datori di lavoro pubblici e privati, lungo tutto il ciclo del rapporto. Nella fase di selezione, gli avvisi devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia ed è vietato chiedere ai candidati le retribuzioni percepite in passato (art. 5). In costanza di rapporto, i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e, se occupano almeno 50 dipendenti, quelli per la progressione economica (art. 6); ogni lavoratore può inoltre chiedere per iscritto, e ricevere entro due mesi, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7).

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro gli indicatori sul divario retributivo di genere: entro il 7 giugno 2027, e poi ogni anno, quelli con almeno 250 dipendenti; entro il 7 giugno 2027, e poi ogni tre anni, quelli tra 150 e 249; entro il 7 giugno 2031, e poi ogni tre anni, quelli tra 100 e 149 (art. 9). Se in una categoria di lavoratori emerge un divario medio pari ad almeno il 5%, non motivato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi, si apre la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). Questi obblighi si affiancano al rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dall’art. 46 del Codice delle pari opportunità, al cui sistema di tutele e sanzioni il decreto rinvia (artt. 12 e 13).

Il ruolo delle relazioni industriali

Ma qual è il ruolo delle relazioni industriali italiane rispetto al raggiungimento di questi goals, definiti dall’AGENDA 2030 delle Nazioni Unite e normati a livello europeo e costituzionale?

La contrattazione collettiva, pur restando il principale metodo di composizione del conflitto collettivo, attraverso il processo di definizione congiunta tra i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro (o i singoli datori direttamente), della regolamentazione dei rapporti, individuali e collettivi, di lavoro, ha un ruolo cruciale nell’affermazione e promozione di quei valori o obiettivi sentiti come urgenti a livello globale.

Il recepimento della direttiva rende questo ruolo ancora più evidente. Il D.Lgs. 96/2026 affida ai contratti collettivi nazionali il compito di assicurare sistemi di classificazione e determinazione delle retribuzioni fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e riconosce all’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la possibilità di dimostrare trattamenti individuali discriminatori (art. 4). I sistemi di inquadramento dei CCNL e della contrattazione decentrata diventano così il riferimento per individuare lo “stesso lavoro” e il “lavoro di pari valore”, mentre le rappresentanze dei lavoratori sono coinvolte nella verifica dei dati comunicati, nell’esercizio del diritto di informazione e nella valutazione congiunta delle retribuzioni.

Nella stessa direzione si muove il D.L. 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. Decreto Primo Maggio), convertito con modificazioni dalla L. 25 giugno 2026, n. 112, che individua nel trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il parametro del “salario giusto” ai sensi dell’art. 36 della Costituzione (art. 7).

Le due anime della contrattazione collettiva

Oggi, quindi, le relazioni industriali presentano due anime, da una parte l’ontologica gestione dell’industrial conflict, necessario per equilibrare le istanze delle parti in gioco e, dall’altra, il compito di sensibilizzare e proporre iniziative concrete, volte al raggiungimento di un obiettivo comune, che riguarda tutti e fa vincere tutti, ossia la costruzione di un mondo del lavoro migliore, in termini ambientali e in termini di valorizzazione e rispetto dell’individuo.

La contrattazione collettiva ha infatti la responsabilità di incentivare le imprese ad adottare pratiche più ecologiche e ad investire in formazione, sicurezza e cultura aziendale per garantire che nessun lavoratore venga lasciato indietro e possa, al contrario, sviluppare a pieno la propria personalità umana e professionale.

Centralizzazione vs Decentramento

Sotto questo aspetto, un ulteriore elemento da tenere in considerazione è la diversa forza di incidenza che ha la contrattazione collettiva, a seconda che venga lasciato spazio o meno ad una concreta applicazione del principio di sussidiarietà alle relazioni industriali.

Infatti, la storia ci insegna che quanto più la contrattazione collettiva è accentrata, tanto più vi sarà una tendenza all’omogeneità delle retribuzioni e dell’organizzazione del lavoro a livello nazionale, al contrario, un maggiore decentramento a livello territoriale, e soprattutto aziendale, favorisce una più ampia differenziazione nei salari (connessi, ad esempio, all’incremento della produttività o al raggiungimento di ulteriori obiettivi dell’impresa), più flessibilità nell’organizzazione del lavoro e maggiore reattività nel rispondere alle istanze e alle esigenze concrete dell’economia reale.

E l’economia, per essere reale, deve tenere un occhio fisso sulle sfide imposte dalla globalizzazione dei mercati e l’altro sulle istanze specifiche di un determinato territorio, del settore produttivo e della popolazione aziendale.

L’ascesa della contrattazione aziendale

Pur continuando a riconoscere il ruolo preminente di coordinamento e di controllo del CCNL, si registra, quindi, una più forte tendenza alla decentralizzazione. A tale riguardo, ci sembra interessante condividere un estratto dei dati raccolti nell’XI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia, relativo al 2024. Il Rapporto analizza 427 accordi aziendali sottoscritti nel 2024 da 222 imprese, che impiegano circa 635.000 lavoratori: un numero in linea con gli anni precedenti, dopo il picco di 440 intese raccolte nel 2023, il valore più alto dal 2012. Anche i CCNL sostengono questa tendenza: il 17% dei rinnovi nazionali del 2024 promuove la diffusione della contrattazione decentrata, ad esempio attraverso l’elemento perequativo da erogare in assenza di premio di risultato, e il 75% contiene clausole che definiscono il rapporto e la distribuzione delle competenze tra i due livelli.

Settori e territori coinvolti

Dallo studio condotto emerge un grado di sviluppo della contrattazione aziendale particolarmente eterogeneo tra i diversi settori analizzati.

Circa il 30% degli accordi riguarda il macro-settore delle attività finanziarie e assicurative (88 accordi nel credito, 34 nelle assicurazioni e 7 del Gruppo Poste Italiane). Seguono le attività manifatturiere, con 101 accordi, tra cui prevale l’industria metalmeccanica, e risultano ben rappresentati anche i settori dell’energia e dei servizi di informazione e comunicazione. Restano invece marginali le costruzioni (2 accordi), l’alloggio e la ristorazione (6) e l’agricoltura (1).

Per quanto concerne la copertura geografica degli accordi analizzati, il 71% ha copertura multi-territoriale, ossia è applicabile in realtà produttive presenti su più regioni in diverse macroaree del Paese, Nord, Centro e Sud, oppure sull’intero territorio nazionale. Tra gli accordi riferibili ad un’unica area del Paese, la maggioranza si applica ad aziende localizzate nel Nord Italia. Quanto alla dimensione, l’81% degli accordi riguarda imprese con più di 250 dipendenti e il 59% imprese con oltre 1.000 dipendenti: la contrattazione aziendale resta quindi concentrata nelle realtà di maggiori dimensioni.

Temi chiave della contrattazione aziendale

Partecipazione e rappresentanza dei lavoratori

Relativamente alle materie affrontate in sede di contrattazione emergono le seguenti tendenze.

Rispetto al tema delle relazioni industriali, circa il 44% dei contratti aziendali analizzati contiene forme di partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali, a vari gradi di intensità (informazione, consultazione, codeterminazione). Essa si sostanzia generalmente in procedure di consultazione o esame congiunto (33% degli accordi) e di informazione delle rappresentanze sindacali (15%), spesso nell’ambito di organismi paritetici bilaterali (14%), in particolare sui temi della formazione e dello sviluppo delle competenze e della salute, sicurezza e ambiente.

Rarissimi sono gli accordi che abilitano procedure di vera e propria codeterminazione al di fuori del momento contrattuale, e poche le intese che regolano pratiche di partecipazione diretta dei lavoratori, cioè senza la mediazione delle rappresentanze (circa il 4% degli accordi).

Su questo terreno è intervenuta la L. 15 maggio 2025, n. 76, che, in attuazione dell’art. 46 della Costituzione, disciplina la partecipazione gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori. Tra gli strumenti previsti figurano le commissioni paritetiche per i piani di miglioramento e di innovazione (art. 7), la possibilità di individuare, in esito a contratti collettivi aziendali, referenti per le politiche retributive, il welfare, la conciliazione e la genitorialità (art. 8) e la consultazione preventiva delle rappresentanze sindacali sulle scelte aziendali (art. 9): strumenti che possono accompagnare l’attuazione dei nuovi obblighi di trasparenza retributiva.

Orario di lavoro e straordinari

La regolazione dell’orario di lavoro, altro tema che scotta, non è particolarmente trattata dalla contrattazione aziendale del 2024: è presente solo nel 25% degli accordi, con percentuali più alte nei settori a maggiore incidenza di lavoro stagionale o di picchi produttivi, come l’industria alimentare e il terziario. Fra gli accordi che disciplinano la materia, le soluzioni trovate dalle parti spaziano dall’articolazione dell’orario normale, compresa la flessibilità in entrata e in uscita, al lavoro straordinario, festivo e notturno, fino a ferie, pause e riposi.

Sempre più presenti sono, inoltre, le intese che prevedono forme di riduzione dell’orario a parità di retribuzione (12% degli accordi che trattano l’orario), mentre il lavoro straordinario è disciplinato nel 24% di questi accordi. Il lavoro agile, ricondotto dal Rapporto al tema delle nuove tecnologie, è spesso oggetto di proroghe o integrazioni di discipline previgenti più che di una regolazione puntuale dell’istituto.

Premi di risultato e welfare aziendale

Con riferimento, invece, alle dinamiche salariali, la quasi totalità degli accordi in materia retributiva affronta il tema dalla prospettiva del salario premiante: 167 dei 427 accordi del 2024 (39%) riguardano premi di risultato o di partecipazione. Tra gli obiettivi più ricorrenti figurano la produttività e l’efficienza (63% degli accordi sul tema), la redditività (53%) e la qualità (28%); accanto a questi criteri tradizionali, le parti introducono parametri legati alla sostenibilità energetica e ambientale (16%) e alla sicurezza sul lavoro (8%).

Più della metà degli accordi sul premio di risultato (53%) prevede, inoltre, la possibilità di convertire tutto o una parte del premio in beni e servizi di welfare aziendale (c.d. welfarizzazione del premio di risultato), in alcuni casi con quote aggiuntive riconosciute al lavoratore che sceglie questa opzione.

Misure di conciliazione vita-lavoro

Con riguardo al tema del welfare, si registra una importante diffusione del c.d. welfare occupazionale (presente nel 60% degli accordi del 2024) e, in particolare, di quelle misure volte a favorire una migliore conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, anche in ottica di tutela delle pari opportunità e della diversity tra la popolazione aziendale.

Fra le misure più diffuse, rientrano le soluzioni di flessibilità organizzativa e oraria, i permessi, concessi per un ampissimo novero di causali e il riconoscimento di condizioni di miglior favore relativamente alla fruizione dei congedi riconosciuti dalla legge e dai contratti collettivi di lavoro nazionali. Tra gli strumenti più ricorrenti figurano il lavoro agile o telelavoro, i permessi, la banca ore solidale e la flessibilità dell’orario.

Per quanto concerne invece le misure di welfare aziendale di tipo non organizzativo, si segnala come le più diffuse all’interno della contrattazione aziendale siano il credito welfare, utilizzabile tramite apposita piattaforma per diversi beni e servizi (33% degli accordi con almeno una misura di welfare aziendale), la previdenza complementare (28%), l’assistenza sanitaria integrativa (22%) e il buono pasto (21%).

Salute, ambiente e formazione

Sicurezza sul lavoro e sostenibilità

Circa il 25% dei contratti aziendali sottoscritti nel 2024 affronta il tema della salute e sicurezza sul lavoro, mentre la sostenibilità ambientale è trattata in poco meno di un centinaio di accordi.

Gli accordi testimoniano una molteplicità di strumenti, fra cui l’uso della formazione come strumento di prevenzione, l’istituzione di giornate dedicate e il collegamento del rispetto delle norme di sicurezza ai premi di risultato. Soluzioni analoghe sono adottate anche sul versante della sostenibilità ambientale, ad esempio con indicatori di efficienza energetica e di risparmio idrico nei premi di risultato.

Formazione continua e transizioni occupazionali

Infine, il 21% degli accordi aziendali del 2024 contiene almeno una clausola relativa a percorsi di formazione e sviluppo professionale, il 7% clausole sull’inquadramento o sulla classificazione del personale e il 5% disciplina entrambi gli istituti.

Le disposizioni in materia di formazione sono eterogenee, ma prevalgono quelle che istituiscono o regolano organismi paritetici o momenti di confronto con le rappresentanze sindacali sulle azioni formative. Il focus del Rapporto su 867 accordi aziendali del biennio 2023-2024 mostra inoltre che inquadramento e professionalità sono trattati solo nel 14% degli accordi, con una prevalenza di misure sulla formazione e sui percorsi di carriera, mentre gli interventi diretti sui sistemi di classificazione restano marginali (3%). Si conferma così la centralità del livello nazionale nella definizione dei sistemi di inquadramento, che il D.Lgs. 96/2026 assume ora come riferimento per individuare il lavoro di pari valore.

Inclusione e contrasto alla violenza

Il ruolo delle parti sociali

Infine, dai Rapporti ADAPT emerge anche il ruolo sempre più incisivo che le parti sociali ricoprono nel processo di sensibilizzazione rispetto al fenomeno della discriminazione di genere e alla tutela delle vittime di violenza.

Nell’XI Rapporto, il 13% degli accordi aziendali del 2024 contiene almeno una misura riconducibile all’inclusione e alla diversità, rivolta soprattutto alla tutela della parità di genere. Già il X Rapporto, analizzando 30 CCNL, rilevava che i contratti nazionali si limitano per lo più a rinviare alla legge, mentre è negli accordi aziendali che si osserva una più ampia predisposizione di misure di tutela, strumenti organizzativi e servizi a supporto delle vittime di violenza di genere.

Nuovi modelli per affrontare le sfide del presente

I dati che emergono dal Rapporto ci mostrano che per affrontare le sfide della sostenibilità e del gender pay gap occorre favorire la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi, anche attraverso strumenti di flessibilità e rimodulazione dei tempi e dei luoghi della prestazione lavorativa.

A tale scopo la contrattazione collettiva nazionale e soprattutto decentrata è chiamata ad essere uno strumento chiave perché le aziende italiane possano adempiere agli obblighi imposti a livello nazionale e sovranazionale, a partire da quelli di trasparenza retributiva introdotti dal D.Lgs. 96/2026, e possano favorire la costruzione di ambienti in cui diventi possibile e affascinante vivere l’esperienza del lavoro come luogo privilegiato per la crescita personale del singolo e della collettività.

Testo aggiornato ai riferimenti normativi vigenti al 6 novembre 2026 e ai dati dell’XI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (2024).