Welfare Aziendale e Smart Working: Come creare un piano integrato

Va premesso che il termine “welfare”, inteso e tradotto come “benessere” (dei lavoratori, ma più in generale delle persone), andrebbe in primo luogo declinato nelle due accezioni di “Welfare State” (welfare pubblico) e “Welfare aziendale”.

Welfare pubblico e Welfare aziendale

Quindi è lo Stato, in primis, ad avere il dovere di garantire forme di welfare (pubblico), attraverso strumenti di tutela sociale (si pensi ad esempio: alle pensioni, alla salute, all’educazione scolastica), anche se ogni Stato decide il “dosaggio” di welfare State che intende erogare, attingendo le risorse necessarie, prevalentemente, attraverso la leva fiscale, visto che garantire certi livelli di benessere comporta, inevitabilmente, il sostenimento di costi adeguati.

Tipico esempio è rappresentato dai paesi nordici, che si caratterizzano da sempre per una tassazione certamente elevata, la quale però viene bilanciata  attraverso un significativo intervento dello Stato in materia di welfare.

E’ però altrettanto doveroso che uno Stato incentivi in modo concreto anche il welfare aziendale (ad integrazione e in misura complementare rispetto al  welfare pubblico), come strumento in grado di massimizzare il benessere (in questo caso) dei lavoratori ma, di riflesso, anche delle loro famiglie e più in generale della collettività.

Si ritiene peraltro che il concetto di “azienda” inteso come mero centro di interessi, debba essere ormai superato a favore di quello che (pur non potendo prescindere dal profitto) reputa possibile e conveniente contemperare il bene delle aziende con il bene delle persone che vi lavorano nonché delle loro famiglie, ben sapendo però che il bene delle persone si traduce, simmetricamente,  nel bene dell’azienda, superando il rischio (storicamente radicato e ideologizzato) della inevitabile contrapposizione tra imprenditori e lavoratori, a favore di un  modello conveniente per tutta la collettività.

Tale obiettivo può essere incentivato e facilitato in vari modi, anche semplicemente attraverso l’introduzione di strumenti giuridici  idonei, quindi non necessariamente mettendo sul piatto risorse economiche.

Due accezioni di Welfare Aziendale

Proseguendo nell’analisi del welfare aziendale, esso si suole declinarlo in due ulteriori accezioni:

1. Misure di conciliazione tra vita e lavoro (c.d. “work life balance”);
2. Riduzione del cuneo fiscale e del costo del lavoro attraverso l’attribuzione di fringe benefit.

Rinviando a futuri commenti (magari su questo stesso blog) la disciplina legata al tema dei fringe benefit, la cui normativa è in continuo fermento (come dimostra anche il recente intervento del legislatore contenuto nella manovra di Bilancio 2025) e soffermandoci invece sulle misure che permettono di conciliare le esigenze di vita o di lavoro, tra queste si annovera, a pieno titolo, il “lavoro agile” (meglio conosciuto come smart-working) introdotto dall’art.18 seguenti della Legge 81/2017.

Smart Working in Italia: una storia curiosa

La storia dello smart-working è sotto certi aspetti curiosa. Va premesso che esso rappresenta una “modalità” di svolgimento della prestazione lavorativa (attenzione: non una fattispecie contrattuale a sé stante), che di fatto poteva essere praticata anche in assenza di una legge specifica, tant’è che era stato già adottato da alcune banche e compagnie assicuratrici.

Fu il Parlamento che, nel 2017, nel tentativo di incentivarlo, ebbe l’idea di tipizzarlo attraverso una norma di legge specifica, non tenendo conto che in questo paese quando si interviene con una legge spesso si ottiene il risultato opposto, a causa della atavica incapacità a  fare a meno della onnipresente burocrazia,  sicché l’esplosione dello SW non è dipeso dal Legislatore bensì da un evento nefasto che ha caratterizzato gli ultimi anni: la pandemia da Covid.

Da allora, tutto e cambiato e non si è più tornati indietro. Grazie anche alla tecnologia, sempre più evoluta, che ha permesso il miglioramento delle attività da remoto (es. le c.d. video-call, ormai facenti parte del ns. quotidiano) è cresciuto l’utilizzo del lavoro agile, in un primo momento necessitato dalla pandemia, ma poi, in molti casi, rimasto tale anche con il venir meno dell’emergenza epidemiologica.

Si tenga conto però che, quando si parla di SW, bisogna fare alcune precisazioni. Esso, come dispone il primo comma dell’art.18 della Legge 81/2017, rappresenta una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa caratterizzata, alternativamente, da periodi di lavoro in azienda ed altri all’esterno (impropriamente si dice “da casa”, ma lo SW può essere svolto in qualunque luogo, necessitando al limite solo di una connessione a internet), ma non può essere identificato alla stregua di una costante prestazione da remoto, nel qual caso andrebbe ricondotto nell’ambito del c.d. “telelavoro” (che per il settore privato non ha ancora una norma di legge che lo disciplina) ovvero, al limite,  nell’alveo del lavoro a domicilio ex legge 877/73.

Invece, è un dato di fatto, che nell’accezione comune, anche se, come si è detto, impropriamente, si tende a sovrapporre la figura del lavoro agile con quella del telelavoro e, di conseguenza,  sono in molti a ritenere che lavorare in smart-working significhi svolgere l’attività costantemente “da casa” o comunque da remoto.

Vantaggi dello Smart Working

Ad ogni buon conto, è indubbio che lo smart working, permettendo la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, produca effetti benefici sotto vari aspetti.

A titolo esemplificativo, per il lavoratore: la riduzione delle spese di trasporto (e non solo)  per lo spostamento casa-lavoro e viceversa,  il risparmio su eventuali spese per servizi di baby sitting o di assistenza ad anziani e disabili, mentre per l’azienda i vantaggi si traducono in una riduzione dei costi energetici del posto di lavoro assegnato al dipendente, magari risparmiando anche sui costi di affitto; in più, come si accennava, esso rappresenta un efficace strumento di retention, finalizzato alla fidelizzazione dei lavoratori, con riflessi anche sulla produttività, anche perché, a parere di chi scrive, operando “da casa”, checché se ne dica, si lavora di più, essendoci una minore attenzione agli orari, diversamente da quanto avviene quando si lavora in azienda.

Senza contare, da ultimo, un ulteriore quanto non trascurabile vantaggio, in questo caso per la collettività, generato dal decongestionamento del traffico e dalla riduzione dell’impatto ambientale.

Il giusto dosaggio dello Smart Working

C’è però una valutazione da fare, che si traduce nella necessità di porre in essere un appropriato “dosaggio” dello smart working, il quale se praticato, impropriamente, cioè impostato su una sostanziale e sistematica attività da remoto (di fatto, assimilandolo, come si diceva,  al telelavoro),  potrebbe generare fenomeni di isolamento e di burn out, con impatto negativo sulle relazioni sociali che, chiaramente, verrebbero pregiudicate (basti pensare al venir meno delle pause caffè o alla mensa).

Di conseguenza, vanno tenuti in considerazione e non vanno sottovalutati i potenziali rischi psicosociali: tecnostress e solitudine, atteso che la remotizzazione del lavoro accentua molte di queste criticità e ci pone davanti alla necessità di affrontarle in modo aperto proprio attraverso la comunicazione e la formazione.

Verso uno Smart Working equilibrato

Per cui, ancorché lo SW si associ ad un ampio ricorso alla digitalizzazione, questo non implica necessariamente l’estraniamento, l’isolamento o la frustrazione. Si può lavorare (e si deve) in modo agile favorendo un’interazione sociale più ricca ed equilibrata.