Dimissioni per fatti concludenti: la nuova disciplina dell’assenza ingiustificata

Con l’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il cosiddetto Collegato Lavoro, il legislatore ha introdotto una nuova modalità di cessazione del rapporto di lavoro: le dimissioni per fatti concludenti, note anche come dimissioni implicite.

La disciplina consente al datore di lavoro, in presenza di un’assenza ingiustificata protratta nel tempo, di ricondurre al comportamento del lavoratore una volontà di porre fine al rapporto, senza dover necessariamente attivare un procedimento disciplinare e intimare il licenziamento.

La nuova disposizione, tuttavia, non opera automaticamente e richiede il rispetto di precisi presupposti e adempimenti, chiariti dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 579 del 22 gennaio 2025.

Il problema affrontato dalla riforma

Prima dell’intervento legislativo, il lavoratore che si assentava senza giustificazione e senza formalizzare le proprie dimissioni continuava, almeno formalmente, a essere parte del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro che intendeva porre fine a tale situazione doveva generalmente contestare l’assenza, attendere le eventuali giustificazioni del dipendente e, all’esito del procedimento disciplinare previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, procedere con il licenziamento.

Questa impostazione poteva determinare un risultato paradossale: il lavoratore che aveva di fatto abbandonato il posto di lavoro veniva formalmente licenziato e poteva, in presenza degli ulteriori requisiti di legge, accedere alla NASpI, trattandosi comunque di una cessazione involontaria.

La nuova disciplina mira pertanto a ricondurre la cessazione del rapporto alla volontà del lavoratore quando essa risulti desumibile da un’assenza ingiustificata sufficientemente prolungata e sia attivata la specifica procedura prevista dalla legge.

La disciplina introdotta dal Collegato Lavoro

L’articolo 19 della Legge n. 203/2024 ha inserito il comma 7-bis nell’articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015.

La disposizione prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine stabilito dal contratto collettivo nazionale applicato oppure, in mancanza di una specifica previsione, per più di quindici giorni, il datore di lavoro possa darne comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

A seguito della comunicazione, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore e non trova applicazione la procedura telematica ordinariamente prevista per le dimissioni volontarie.

L’assenza, da sola, non determina quindi la cessazione del rapporto. Come precisato dal Ministero, l’effetto risolutivo si produce soltanto quando il datore di lavoro decida di valorizzare il comportamento del lavoratore quale manifestazione implicita della volontà di dimettersi e trasmetta la comunicazione all’Ispettorato.

Il termine dell’assenza

In mancanza di una specifica disciplina collettiva, l’assenza ingiustificata deve essere superiore a quindici giorni.

Il datore di lavoro può quindi inviare la comunicazione all’Ispettorato a partire dal sedicesimo giorno di assenza. I giorni devono essere calcolati come giorni di calendario e comprendono, pertanto, anche sabati, domeniche e festività.

La comunicazione può essere trasmessa anche successivamente al sedicesimo giorno, purché l’assenza continui a essere ingiustificata.

Particolare attenzione deve essere riservata alle disposizioni del CCNL applicato. Secondo il Ministero:

• una previsione collettiva che stabilisca un termine superiore a quindici giorni trova applicazione;
• un termine inferiore non può, di regola, anticipare l’operatività della disciplina legale;
• le clausole collettive che qualificano l’assenza come illecito disciplinare e consentono il licenziamento costituiscono un percorso distinto e alternativo rispetto alle dimissioni per fatti concludenti.

Il datore di lavoro deve quindi verificare non soltanto la durata dell’assenza, ma anche la natura e il contenuto della disciplina prevista dal CCNL.

La comunicazione all’Ispettorato

La comunicazione deve essere indirizzata alla sede territoriale dell’INL individuata in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro.

L’Ispettorato ha predisposto un apposito modello, successivamente aggiornato a seguito della circolare ministeriale n. 6/2025. Il modello deve riportare:

• i dati del datore di lavoro;
• i dati anagrafici del lavoratore;
• l’indirizzo di residenza;
• i recapiti telefonici e di posta elettronica conosciuti;
• la data iniziale e l’ultimo giorno dell’assenza ingiustificata;
• il CCNL applicato;
• l’eventuale termine previsto dalla contrattazione collettiva.

La nota INL indica la PEC quale modalità preferenziale di trasmissione. Il Ministero ha inoltre precisato che la comunicazione inviata all’Ispettorato deve essere trasmessa anche al lavoratore, affinché possa esercitare il proprio diritto di difesa.

La comunicazione all’Ispettorato rappresenta anche il momento dal quale decorre il termine di cinque giorni per l’invio della comunicazione obbligatoria di cessazione tramite il modello UNILAV.

La data di cessazione indicata nell’UNILAV non può essere antecedente a quella della comunicazione trasmessa all’Ispettorato.

Le verifiche dell’Ispettorato

L’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione datoriale, contattando direttamente il lavoratore, altri dipendenti dell’azienda o eventuali soggetti in grado di fornire informazioni utili.

Secondo le indicazioni operative dell’INL, gli accertamenti devono essere avviati e conclusi con tempestività e, comunque, entro trenta giorni dal ricevimento della comunicazione.

Qualora emerga che l’assenza non si è verificata secondo quanto dichiarato dal datore di lavoro oppure che il lavoratore aveva comunicato i motivi della propria assenza, la cessazione è inefficace e il rapporto deve essere ricostituito.

Il Ministero ha inoltre evidenziato che eventuali dichiarazioni non veritiere rese all’Ispettorato potrebbero determinare responsabilità anche di natura penale a carico del datore di lavoro.

La facoltà del datore di lavoro

Il ricorso alle dimissioni per fatti concludenti non è obbligatorio.

In presenza di un’assenza ingiustificata prolungata, il datore di lavoro può scegliere tra due percorsi:

1. attivare la procedura delle dimissioni per fatti concludenti, comunicando l’assenza all’INL;
2. contestare disciplinarmente l’assenza e, ricorrendone i presupposti, procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Le due procedure sono autonome e producono conseguenze diverse, soprattutto sotto il profilo dell’accesso alla NASpI.

In caso di dimissioni per fatti concludenti, la NASpI non spetta, poiché la cessazione è qualificata come volontaria. Diversamente, in caso di licenziamento disciplinare, il lavoratore può accedere alla prestazione qualora possieda gli ulteriori requisiti previsti dalla legge. Questo principio è stato espressamente confermato dall’INPS con la circolare n. 154 del 22 dicembre 2025.

Le conseguenze economiche

Per il periodo di assenza ingiustificata il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere la retribuzione né a versare i relativi contributi.

Poiché la cessazione viene ricondotta alla volontà del lavoratore, il Ministero ritiene inoltre che il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dal contratto collettivo applicato, nei limiti delle somme concretamente disponibili.

Rimangono comunque dovuti il trattamento di fine rapporto, le ferie e i permessi maturati e non goduti e le ulteriori competenze maturate prima della cessazione, fatto salvo l’eventuale conguaglio relativo al mancato preavviso.

La tutela del lavoratore

La legge prevede una specifica clausola di salvaguardia.

L’effetto risolutivo non si produce quando il lavoratore dimostri di essere stato nell’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi dell’assenza.

Il lavoratore non deve necessariamente dimostrare la fondatezza del motivo dell’assenza, ma deve provare:

• di non avere potuto comunicarlo, ad esempio a causa di un ricovero ospedaliero o di un altro evento eccezionale;
• oppure di averlo effettivamente comunicato al datore di lavoro.

Qualora tale prova venga fornita, la cessazione resta priva di effetti.

Resta inoltre ferma la possibilità per il lavoratore di presentare dimissioni telematiche, anche per giusta causa. Le dimissioni formalmente presentate dal lavoratore prevalgono sulla procedura per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro e rendono inefficace la relativa comunicazione di cessazione.

I casi esclusi

La disciplina non si applica alle lavoratrici e ai lavoratori per i quali l’articolo 55 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede la convalida obbligatoria delle dimissioni.

Sono pertanto esclusi:

• la lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
• la lavoratrice madre e il lavoratore padre nei primi tre anni di vita del bambino;
• la lavoratrice e il lavoratore nei primi tre anni dall’accoglienza del minore adottato o affidato;
• le ulteriori ipotesi collegate all’adozione internazionale previste dalla normativa.

Per queste categorie continua a trovare applicazione la disciplina speciale di protezione della maternità e della paternità, che non consente di presumere una volontà di dimettersi sulla sola base del comportamento concludente.

Conclusioni

Le dimissioni per fatti concludenti rappresentano una significativa innovazione nella gestione delle assenze ingiustificate prolungate.

L’istituto consente di superare la necessità di ricorrere in ogni caso al licenziamento disciplinare, riconducendo la cessazione alla volontà implicita del lavoratore. Non si tratta, tuttavia, di un automatismo: l’effetto risolutivo dipende da una scelta datoriale, dalla corretta applicazione della disciplina collettiva e dall’adempimento degli obblighi di comunicazione previsti dalla legge.

Per ridurre il rischio di contestazioni, ogni situazione deve quindi essere esaminata individualmente, assicurando una puntuale ricostruzione dell’assenza, delle comunicazioni intercorse e delle disposizioni del contratto collettivo applicato.